试论我国劳动合同违约金制度的完善

作者：广东邦明律师事务所律师 余帅文、陈小成

摘要:《劳动合同法》首次从法律层面上对劳动合同违约金进行了规范。这对保护劳资双方合法权益，构建和谐的劳动关系具有重要意义，但也存在一些不足之处。本文对我国劳动合同违约金制度的立法现状进行了简要分析，并对如何完善劳动合同违约金制度提出建议。

关键词:劳动合同法 劳动合同违约金 立法建议
  一、我国劳动合同违约金制度立法现状

在《劳动合同法》出台前，我国的《劳动法》对劳动合同违约金并没有统一明确规定，只是劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］355号）对劳动合同违约金作出原则性规定。该通知第三条规定：“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金……”。

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》首次从法律层面上对劳动合同违约金制度进行了规范，使我国劳动合同违约金制度趋于统一。《劳动合同法》在第二十二条至第二十五条对用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金适用的情形、数额限制等方面作出了明确规定，但对劳资双方是否可以约定由用人单位承担违约金没有明确。

1、用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形

《劳动合同法》第二十五条规定用人单位可与劳动者约定由劳动者承担劳动合同违约金的情形只有两种：一是违反服务期约定，另一种是违反竞业限制约定。（1）违反服务期约定的情形。《劳动合同法》第二十二条第一、二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”劳动者违反服务期约定承担劳动合同违约金必须符合三个条件：第一，用人单位有为劳动者提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训。第二，用人单位与劳动者有服务期的约定。第三，劳动者无法定理由单方违反服务期的约定。（2）违反竞业限制约定的情形。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动者违反竞业限制约定承担劳动合同违约金必须符合三个条件：第一，负有保密义务的劳动者与用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款。第二，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向劳动者支付了经济补偿。第三，劳动者无法定理由单方违反竞业限制约定。

2、劳动者承担劳动合同违约金的数额限制

按照《劳动合同法》的立法精神，劳动合同违约金实为补偿性违约金而非惩罚性违约金，所以劳动者所承担劳动合同违约金的数额不应超过用人单位因劳动者违约而遭受的经济损失。

《劳动合同法》第二十二条第二款对劳动者违反服务期约定承担劳动合同违约金的数额作出了规定：“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 另外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条对劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用也进行规定，将培训费用限定为用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《劳动合同法》对劳动者违反竞业限制约定承担劳动合同违约金的数额则没有作出明确规定。
  二、我国现行劳动合同违约金制度存在的问题

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》采用限制约定违约金的立法模式，使我国劳动合同违约金制度趋于统一，是立法的巨大进步，但现行立法也存在着不足。

1、劳动合同违约金适用的范围过窄。《劳动合同法》将用人单位可与劳动者约定由劳动者承担劳动合同违约金限制在劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。对那些享受住房福利等特殊待遇但没有提供专项培训费用对其进行专业技术培训的劳动者，或者知悉用人单位商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者以及其他一些情形，则不允许约定由劳动者承担违约金，这对用人单位来说极不公平。此外，《劳动合同法》对用人单位是否适用劳动合同违约金没有明确规定，这可能造成法律适用的混乱。

2、对劳动者服务期的期限未作限制。《劳动合同法》对用人单位提供专项培训的劳动者服务期的期限未作限制，也未对如何合理约定服务期限进行规定。这就很可能造成用人单位任意与劳动者约定服务期期限，使其成为一种限制劳动者劳动自主权的行为，有悖设立违约金的立法初衷。

3、未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规制。《劳动合同法》第二十三条仅规定, 用人单位在解除或者终止劳动合同后要按月向劳动者支付竞业限制的经济补偿,以及劳动者在违反竞业限制约定时应按照约定向用人单位支付违约金，但对经济补偿和违约金的数额却没有明确规定。这有可能导致用人单位只支付少额的经济补偿而要求劳动者承担巨额违约金这一显失公平的现象出现。
  三、完善我国劳动合同违约金制度的建议

针对上文所提到我国劳动合同违约金制度现行立法存在的问题，笔者提出以下几点建议：

1、《劳动合同法》应规定双方当事人可以约定无法定情形和正当理由，任何一方单方提前解除劳动合同必须向对方支付违约金。违约金的计算方式应是未履行合同的月数乘以每月工资的一定百分比，这个比例最高应不超过百分之五十。

2、扩大用人单位对劳动合同违约金的适用范围。《劳动合同法》将用人单位可与劳动者约定由劳动者承担劳动合同违约金限制在劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。而在实践中，用人单位为了吸引人才会为劳动者常提供住房福利等特殊待遇,或者因工作需要而不得不将劳动者安排在可以知悉用人单位商业秘密的岗位。对这些享受住房福利等特殊待遇但没有提供专项培训费用对其进行专业技术培训的劳动者，或者知悉用人单位商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者，《劳动合同法》则不允许约定由劳动者承担违约金，这对用人单位是极不公平的。用人单位可能会因此消极对待劳动者的福利、培养和升职等，最终将不利于劳动者利益的保护，也不利于社会经济的发展。因此，笔者认为对享受住房福利等特殊待遇但没有提供专项培训费用对其进行专业技术培训的劳动者，或者知悉用人单位商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者也应当允许设定劳动合同违约金。专业培训不应限于对外支付费用的部分，内部各种形式的培训，包括脱产的和不脱产的，业余的和工作时间的，上课的和师徒相传的等各种形式和手段的培训在内，都可以由双方在劳动合同中约定合理的培训成本金额或计算方式。一旦劳动者提前解除合同时，应承担相应的违约责任。

3、合理限制劳动者服务期限。首先，劳动者服务期应当有最长期限的限制。这样就可以防止用人单位滥用法律规定要求劳动者与其签订过长服务期的劳动合同，有利于保障劳动者的自由择业权。其次，服务期限的长短也必须合理规范。服务期限合理与否的判断标准应考虑以下几个因素：（1）专业技术培训的难度；（2）专业技术培训的期间；（3）专业技术培训的成本；（4）劳动力的替代可能性。一般而言, 对劳动者的专业技术培训越难、培训期间越长、培训成本越大、劳动力越不可替代,服务期限就可约定得越长。

4、用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金应当公平合理。现行的立法未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规制，可能出现用人单位只需支付极低的经济补偿而劳动者却要承担过高的违约金的不公平现象。因此，有必要对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进一步合理规范：（1）用人单位支付的经济补偿金要适当。用人单位支付经济补偿金的数额应当考量劳动者所要保密的商业秘密对用人单位的商业价值，以及用人单位支付给劳动者的劳动报酬等因素进行约定。另外，经济补偿金还应有最低下限的限制，如每月支付的标准不得低于当地职工月平均工资的60%。（2）劳动者违反竞业限制承担的违约金也应当合理。劳动者违反竞业限制承担的违约金可以根据用人单位支付的经济补偿、劳动者服务年限以及劳动者对用人单位竞争造成的损害等因素进行约定,并且原则上违约金还应有最高上限的限制，如最高不得超过用人单位所支付经济补偿总额或劳动者对用人单位竞争造成损害的30%。

5、双方当事人可约定任何一方或双方因违约行为给对方造成直接经济损失应支付的赔偿金额或经济损失金额计算方法。实践中，用人单位随意更换劳动者的工作岗位，造成劳动者无法胜任工作，只得辞职，或者用人单位为某个有特别技能劳动者购置专用设备等生产工具，但劳动者随意单方提前解除合同。诸如此类情形，有时给劳动者或用人单位造成的直接经济损失远远超过违约金的数额，应允许守约方向违约方索赔，才符合公正合理原则。

结语：劳动合同法是规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的重要法律，要想双方权利义务得到有效保障和约束，除了双方的诚实守信外，更重要的是靠违约金制度的完善，只有经济利益才是双方信守合同的最大动力和压力。建议立法机关对劳动合同违约金制度予以足够重视，并在下次劳动合同法的修改中予以完善。

主要参考文献：

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